GMOが在宅勤務を完全廃止！これから日本の働き方はどう変わる？出社回帰が進む理由を解説

GMOインターネットグループが、これまで推奨していた在宅勤務を完全に廃止したことが明らかになりました。

GMOインターネットグループの熊谷正寿代表は2026年7月14日、週1日推奨していた在宅勤務を7月13日付で終了したことを公表しています。これにより、同グループでは原則としてオフィスへ出社して働く勤務形態へ移行することになります。

新型コロナウイルスの流行以降、在宅勤務やリモートワークは急速に広がりました。

しかし、感染対策として始まった在宅勤務を見直し、社員に出社を求める企業も増えています。

GMOの今回の決断を受けて、

• 「リモートワークは今後なくなってしまうのか」
• 「日本企業でも完全出社が当たり前になるのか」
• 「転職するときはリモートワークの求人を選ばないほうがよいのか」

と不安を感じた人もいるのではないでしょうか。

結論からいえば、すべての企業が完全出社へ戻るとは限りません。

ただし、従業員が好きな日に自由に在宅勤務を選べる時代から、会社や仕事の目的に合わせて出社日を決める時代へ変わりつつあります。

本記事では、GMOが在宅勤務を完全廃止した背景や、企業が出社回帰を進める理由、これからの日本の働き方について詳しく解説します。

GMOが在宅勤務を完全廃止

GMOインターネットグループは、2026年7月13日付で、グループ内で推奨してきた週1日の在宅勤務を完全に廃止しました。

これまでも原則として出社勤務を基本としていましたが、週1日については在宅勤務を推奨する仕組みが残されていました。

今回、その週1日の在宅勤務推奨も終了したことで、勤務場所に関する方針がさらに出社重視へと変わったことになります。

GMOは、インターネット関連事業を中心に展開する企業グループです。

パソコンとインターネット環境があれば進められる業務も多いIT企業が、在宅勤務を完全に廃止したことから、大きな注目を集めています。

一般的に、IT業界はリモートワークとの相性がよいと考えられています。

そのIT業界を代表する企業の一つが出社重視の姿勢を明確にしたことで、ほかの企業にも同じような動きが広がるのではないかと考える人が増えているのです。

GMOは以前から段階的に出社へ戻していた

GMOが突然、在宅勤務を完全廃止したわけではありません。

同グループは2023年2月にも、新型コロナウイルス対策の完全撤廃に伴い、それまでの「週3日出社・週2日在宅勤務」という推奨体制を終了しています。

2023年2月21日以降は、出社勤務を原則とする一方、より高い成果を出すための手段として、計画的に在宅勤務を利用することは可能としていました。

つまり、GMOの働き方は次のように段階的に変化してきたことになります。

コロナ禍では感染防止を最優先し、その後は社員同士が直接会うことによる効果を重視する方針へ切り替えてきたと考えられます。

今回の完全廃止は、GMOが長期的に進めてきた出社回帰の最終段階ともいえるでしょう。

GMOが在宅勤務を完全廃止した理由

GMOが在宅勤務を完全廃止した理由については、社員がオフィスで顔を合わせることで、コミュニケーションを円滑にし、よりよいサービスを生み出す狙いがあるとみられます。

GMOは2023年に原則出社へ移行した際も、社員全員がオフィスで顔を合わせて勤務することで、コミュニケーションを円滑にする方針を説明していました。

在宅勤務には通勤時間を削減できるメリットがありますが、企業側から見ると、次のような課題もあります。

社員同士のコミュニケーションが減りやすい

リモートワークでは、主にオンライン会議やチャットを使って情報を共有します。

業務に必要な連絡はできますが、必要なことだけを伝える会話になりやすい点が課題です。

オフィスに出社していれば、

• 「少し相談してもいいですか」
• 「この企画についてどう思いますか」
• 「前回の案件はどうなりましたか」

といった短いやり取りが自然に生まれます。

こうした何気ない会話から、問題の早期発見や新しいアイデアにつながることもあります。

オンラインでは、相談するために会議を設定したり、相手が返信するまで待ったりする必要があります。

そのため、相談するほどでもない小さな疑問を抱えたまま、仕事を進めてしまうケースも考えられます。

新しいアイデアが生まれにくい

企業にとって、新しい商品やサービスを生み出すことは重要です。

しかし、新しいアイデアは正式な会議の中だけで生まれるとは限りません。

休憩中の会話や、別部署の社員との偶然の交流から、新しい企画のヒントが生まれることもあります。

リモートワークでは、決められた相手と決められた目的で話す機会が中心になります。

そのため、部署や役職を越えた偶発的な交流が減りやすいと考えられます。

GMOのように多くのサービスを展開する企業にとっては、社員同士が直接会い、情報やアイデアを交換できる環境を重視する理由があるのでしょう。

若手社員を育成しにくい

新入社員や若手社員の育成も、出社回帰が進む理由の一つです。

経験のある社員であれば、一人で業務を進めたり、オンラインで必要な情報を確認したりできます。

一方、仕事に慣れていない社員は、

• どのタイミングで質問すればよいか分からない
• 先輩がどのように仕事を進めているか見えない
• チャットで質問することに遠慮してしまう
• 自分の仕事の進め方が正しいのか判断できない

といった問題を抱えやすくなります。

オフィスでは、先輩社員の電話対応や会議での発言、資料の作り方などを近くで見ながら学べます。

上司や先輩も、若手社員が困っている様子に気づきやすくなります。

リモートワークでは、本人が相談しなければ問題が見えにくいため、企業が若手育成を重視するほど、出社を求める傾向が強くなる可能性があります。

組織としての一体感を高めたい

在宅勤務では、自分が所属している会社やチームとのつながりを感じにくくなる場合があります。

特に入社してからほとんど出社していない社員は、同僚の顔や人柄を十分に知らないまま仕事を続けることもあります。

社員同士の関係が弱くなると、会社への愛着やチームとしての一体感が低下する可能性があります。

企業側としては、社員に長く働いてもらうためにも、会社や同僚とのつながりをつくることが重要です。

定期的に顔を合わせることで、チーム内の信頼関係を築きやすくし、組織として同じ目標に向かって働ける環境をつくりたいという狙いがあると考えられます。

業務の進捗を確認しやすい

リモートワークでは、社員がどのような状況で仕事をしているのかが見えにくくなります。

もちろん、出社しているだけで仕事の成果が上がるわけではありません。

しかし、管理職からすると、社員が何に困っているのか、仕事がどこで止まっているのかを把握しにくい場合があります。

オフィスでは、日常的な会話や表情などから、業務の遅れや悩みに気づけることがあります。

企業によっては、仕事の進捗管理や意思決定のスピードを高める目的で、出社を求めている可能性があります。

日本では出社回帰が進んでいる？

日本全体を見ても、コロナ禍と比べて出社する人が増えています。

日本生産性本部の調査を紹介した資料によると、2025年1月のテレワーク実施率は14.6％で、調査開始以降の最低値となりました。2025年7月には16.8％まで上昇したものの、コロナ禍のピーク時と比べると低い水準です。

また、2026年に行われた民間調査では、勤務先で出社回帰があったと答えた人が20.2％でした。

2026年度の出社頻度については週5日が48.3％で最も多く、会社の方針変更によって出社日数が増えた人もいることが報告されています。

これらの結果を見ると、日本企業で出社回帰が進んでいることは事実といえます。

ただし、すべての企業が一斉に完全出社へ戻っているわけではありません。

完全出社を選ぶ企業がある一方で、週数日の在宅勤務を残す企業や、部署ごとに働き方を変える企業もあります。

日本の働き方は「全員が出社する方向へ統一されている」というより、企業や職種によって差が広がっている状況です。

海外の大手企業でも出社回帰が進む

出社回帰は日本企業だけの動きではありません。

海外でもAmazon、Google、Metaなどの大手企業が、社員に一定日数の出社を求める方針を進めてきました。

Amazonは週5日の出社を原則とし、GoogleやMetaも週3日以上の出社を重視する働き方へ移行しています。

世界的なIT企業が出社を重視する理由としては、社員同士の連携や企業文化、新しいアイデアの創出などが挙げられます。

IT企業はリモートワークを導入しやすい業種ですが、それでも出社を求める動きが広がっていることは、働き方の変化を考えるうえで重要です。

一方で、海外企業でも完全リモートを続けている会社はあります。

企業の事業内容や人材戦略によって、出社を重視する会社と、働く場所の自由を重視する会社に分かれていくと考えられます。

在宅勤務には働く人にとって大きなメリットもある

企業が出社を求める理由がある一方で、在宅勤務には働く人にとって多くのメリットがあります。

通勤時間を削減できる

在宅勤務の最大のメリットの一つが、通勤時間をなくせることです。

片道1時間かけて通勤している人の場合、往復で2時間を使います。

週5日出社すると、1週間で約10時間を通勤に使う計算です。

在宅勤務であれば、この時間を睡眠や家事、育児、勉強などに使えます。

2026年の調査でも、リモートワークのメリットとして「通勤時間を有効活用できる」と答えた人の割合は高く、年代が上がるほどその傾向が強くなっています。

通勤による疲労を減らせる

満員電車や道路の渋滞は、仕事を始める前から大きな疲労につながります。

長時間通勤している人にとっては、出社するだけでも体力を消耗します。

在宅勤務では通勤による疲労を減らせるため、仕事に集中しやすくなる人もいます。

体力に不安がある人や、育児や介護をしている人にとって、在宅勤務ができるかどうかは仕事を続けるうえで重要な条件になるでしょう。

居住地に関係なく働きやすい

完全リモート勤務であれば、会社の近くに住む必要がありません。

地方に住みながら東京都内の会社で働いたり、配偶者の転勤後も同じ会社で働き続けたりできます。

企業側にとっても、勤務地に関係なく優秀な人材を採用できるメリットがあります。

特に人材不足が深刻な業界では、完全出社に戻すことで応募者が減る可能性もあります。

集中しやすい人もいる

オフィスでは、電話や会話、周囲の動きなどによって集中が途切れることがあります。

一人で資料を作成したり、プログラムを書いたりする業務では、自宅のほうが集中しやすい人もいるでしょう。

そのため、すべての仕事を出社で行うのではなく、打ち合わせはオフィス、一人で集中する作業は自宅というように、業務内容によって勤務場所を変える方法も考えられます。

完全出社に戻すことで生まれる問題

企業が完全出社へ戻す場合、社員側への負担も考える必要があります。

社員の満足度が低下する可能性がある

コロナ禍以降に入社した社員の中には、在宅勤務ができることを前提に会社を選んだ人もいます。

会社が突然、勤務方針を変更すると、社員が不満を感じる可能性があります。

特に長時間通勤している人や、育児・介護をしながら働いている人にとっては、出社日数の増加が生活に大きな影響を与えます。

会社が出社回帰を進める際には、社員に理由を丁寧に説明し、必要な支援を用意することが重要です。

優秀な人材が転職する可能性がある

リモートワークを重視する人は、完全出社を求められたことをきっかけに転職を考える可能性があります。

特にエンジニアやデザイナーなど、リモート勤務が可能な求人が比較的多い職種では、ほかの企業へ移る選択肢があります。

完全出社によってコミュニケーションが増える一方、人材の流出や採用競争で不利になる可能性もあるのです。

企業は出社によって得られる効果と、社員の柔軟性を失うリスクの両方を考える必要があります。

オフィスの整備や通勤手当などの費用が増える

全社員が出社するためには、十分な座席や会議室、通信環境を用意しなければなりません。

在宅勤務の導入後にオフィスを縮小した企業では、社員全員が出社できる環境を再び整える必要があります。

また、通勤手当や光熱費、備品など、企業側の負担が増える可能性もあります。

出社回帰は、単に社員へ出社を命じれば完了するものではありません。

社員が快適に働けるオフィス環境を整備できるかどうかも重要です。

リモートワークは今後なくなる？

GMOの在宅勤務完全廃止が注目されていますが、リモートワークそのものが日本からなくなる可能性は低いでしょう。

今後は、すべての企業が同じ働き方を選ぶのではなく、次のように分かれていくと考えられます。

企業によって重視するものが異なるためです。

社員同士の連携や若手育成を重視する企業は、出社日数を増やす可能性があります。

一方、全国から人材を採用したい企業や、成果を個人単位で測りやすい企業では、リモートワークが残りやすいでしょう。

つまり、リモートワークが完全に終わるのではなく、誰でも自由に利用できる制度から、業務上必要な場合に利用する制度へ変わる可能性があります。

今後はハイブリッド勤務が現実的な選択肢になる

今後の働き方として有力なのが、出社と在宅勤務を組み合わせるハイブリッド勤務です。

例えば、次のような形です。

• 週3日は出社、週2日は在宅勤務
• チーム会議がある日は出社
• 集中して作業する日は在宅勤務
• 新入社員は出社を増やし、経験者は在宅勤務を選べる
• 営業部門は出社、エンジニア部門はリモート中心

ハイブリッド勤務であれば、対面でのコミュニケーションと在宅勤務の柔軟性を両立できます。

ただし、出社日が社員ごとにバラバラでは、オフィスへ行っても会いたい相手がいないという問題が起こります。

そのため、単に週2日の在宅勤務を認めるのではなく、チームで出社日を合わせるなどの工夫が必要です。

また、出社している社員だけが重要な情報を得たり、評価されやすくなったりしないように注意する必要があります。

ハイブリッド勤務を成功させるには、出社回数だけではなく、会議の進め方や情報共有、人事評価の仕組みまで見直すことが求められます。

出社回帰で働く人の意識はどう変わる？

GMOのように出社勤務を重視する企業が増えれば、就職や転職の際に確認する条件も変わってきます。

これまでは給与や休日、勤務地が主な確認項目でした。

今後は、勤務場所に関する制度も重要な条件になります。

求人票を見る際は、次の点を確認しましょう。

• 完全リモート勤務なのか
• 週何日の出社が必要なのか
• 出社日は会社指定なのか
• 試用期間中もリモート勤務できるのか
• 将来的に出社方針が変わる可能性があるのか
• フレックスタイム制度があるのか
• 育児や介護による例外制度があるのか
• リモート勤務が制度として正式に定められているのか

求人票に「リモートワーク可」と書かれていても、実際には月数回しか利用できなかったり、上司の許可が必要だったりするケースがあります。

面接時には「リモートワークはできますか」と聞くだけでなく、現在の出社頻度や制度の利用状況まで確認することが大切です。

完全出社を選ぶ企業とリモートを残す企業の二極化が進む

今後は、働き方に関する企業の方針が二極化する可能性があります。

一つは、GMOのように社員同士が直接顔を合わせることを重視し、原則出社を求める企業です。

もう一つは、勤務場所の自由を採用や人材確保の強みにする企業です。

出社を重視する企業は、次のような考え方を持つ傾向があります。

• 組織としての一体感を重視する
• 若手社員の育成を強化したい
• 意思決定のスピードを高めたい
• 対面で新しいアイデアを生み出したい

一方、リモートワークを残す企業は、次のような点を重視すると考えられます。

• 全国から優秀な人材を採用したい
• 社員の働きやすさを高めたい
• オフィス費用を抑えたい
• 個人の成果を重視したい
• 育児や介護との両立を支援したい

どちらが正しいという単純な問題ではありません。

事業内容や社員の構成、業務の進め方によって、適した勤務形態は異なります。

働く側も、自分に合う会社を選ぶために、その企業が働き方についてどのような価値観を持っているかを確認する必要があります。

出社すれば必ず生産性が上がるわけではない

出社回帰について考えるうえで注意したいのは、出社するだけで生産性が上がるわけではないという点です。

社員全員がオフィスに集まっても、会議が多すぎたり、集中できる場所がなかったりすれば、生産性は上がりません。

反対に、リモートワークでも、情報共有や評価制度が整っていれば、高い成果を出せる可能性があります。

重要なのは、勤務場所そのものではなく、仕事の目的に適した環境を選ぶことです。

例えば、

• アイデアを出し合う会議は対面で行う
• 一人で集中する業務は在宅で行う
• 若手社員の研修期間は出社を増やす
• 経験豊富な社員には勤務場所の自由を与える

といった方法もあります。

企業は「リモートでは社員が働いているか分からない」という理由だけで出社を求めるのではなく、出社によってどのような成果を得たいのかを明確にする必要があります。

社員側も、在宅勤務を希望する場合は、単に通勤したくないという理由だけではなく、どのように成果を出せるかを示すことが求められるでしょう。

GMOの完全廃止はほかの企業にも広がる？

GMOの在宅勤務完全廃止が、ほかの日本企業に影響を与える可能性はあります。

特にIT企業が完全出社へ移行した事例として、経営者や人事担当者の判断材料になるかもしれません。

ただし、GMOが廃止したからといって、すべての企業が同じ方針を取るとは限りません。

企業によって、

• 社員数
• オフィスの広さ
• 業務内容
• 社員の居住地
• 採用したい人材
• 管理職の考え方
• 企業文化

などが異なるからです。

完全出社によって業績や社員の定着率が改善すれば、同じ方針を取り入れる企業が増える可能性があります。

反対に、社員の退職が増えたり、採用が難しくなったりすれば、再び在宅勤務を取り入れる可能性もあります。

GMOの今後の業績や社員の反応は、日本企業の働き方を考えるうえで注目されるでしょう。

これからの日本の働き方はどう変わる？

今後の日本では、コロナ禍のように在宅勤務を一律で拡大する流れから、それぞれの企業が自社に合う働き方を選び直す流れへ変わると考えられます。

特に変化が予想されるのは、次の3点です。

出社の目的がより重視される

これからは、ただ毎日会社へ行くのではなく、なぜ出社するのかが問われます。

社員同士で話し合う必要がある日や、研修、重要な会議など、出社する意味が明確であれば、社員も納得しやすくなります。

反対に、一日中オンライン会議に参加するだけであれば、自宅でもできると感じる人は多いでしょう。

企業には、出社を義務化するだけでなく、オフィスへ行く価値をつくることが求められます。

職種による働き方の差が広がる

接客、製造、医療、介護など、現場へ行かなければできない仕事では、今後も出社が基本です。

一方、エンジニア、ライター、デザイナー、事務、Webマーケターなど、パソコンで完結しやすい仕事では、リモートワークが残る可能性があります。

同じ会社の中でも、部署や職種によって出社頻度が異なるケースが増えるでしょう。

働き方が企業選びの重要な基準になる

今後は、給与や仕事内容だけではなく、出社頻度も企業選びの重要な基準になります。

毎日出社して同僚と働きたい人もいれば、一人で集中できる環境を求める人もいます。

企業側も、自社の働き方を明確に示すことで、価値観の合う人材を採用しやすくなります。

完全出社を選ぶ企業とリモートを選ぶ企業が分かれることで、働く人が自分に合った環境を選ぶ時代になっていくでしょう。

まとめ

GMOインターネットグループは、2026年7月13日付で週1日推奨していた在宅勤務を完全に廃止しました。

GMOは2023年にも週2日の在宅勤務推奨を終了し、原則出社へ移行していたため、今回の決定は段階的に進めてきた出社回帰の一環と考えられます。

企業が出社を重視する背景には、社員同士のコミュニケーション、若手育成、組織の一体感、新しいアイデアの創出などがあります。

一方、在宅勤務には、通勤時間の削減、育児や介護との両立、地方から働けることなど、働く人にとって大きなメリットがあります。

そのため、今回のニュースだけで「リモートワークの時代は終わった」と判断するのは早いでしょう。

今後は、完全出社を選ぶ企業、ハイブリッド勤務を続ける企業、完全リモートを強みにする企業に分かれていくと考えられます。

重要なのは、出社か在宅かという二択ではありません。

企業が仕事の目的に合わせた勤務制度をつくり、社員が自分の生活や働き方に合う会社を選べるかどうかです。

GMOの在宅勤務完全廃止をきっかけに、日本企業がどのような働き方を選ぶのか、今後も注目が集まりそうです。